Als we het hebben over talentretentie, doen we dat meestal onder de bredere noemer vantalentmanagement. Eenvoudig gezegd is talentmanagement het proces van het aanwerven, ontwikkelen en behouden van een personeelsbestand, en ervoor zorgen dat zij competitief en voldaan blijven in hun functie. De volgende vier drijfveren voor het behoud van talent kunnen worden gezien als de factoren die de grootste impact hebben op werknemers in elke fase van deze cyclus. Tegelijkertijd zullen we uitleggen hoe het monitoren en managen van betrokkenheid in elke situatie kan helpen.
1. Erkenning en beloning
Zonder een gevoel van erkenning of de mogelijkheid van een hogere compensatie zal het altijd moeilijk zijn om werknemers te behouden. De basis van het waardevoorstel voor werknemers is dat zij hun werk zullen doen in ruil voor hun salarisregeling en aanvullende voordelen. Als één kant van deze vergelijking niet wordt nagekomen, ligt het voor de hand dat de andere kant ook wegvalt.
Erkenning en compensatie kan vele vormen aannemen, of het nu gaat om een eenvoudige beloning of om werknemers de kans te geven leden van hun team en andere collega's voor te dragen voor erkenning. Werknemers willen niet alleen meer betaald krijgen, ze willen zich ook gewaardeerd lid van het team voelen, en zien welke impact ze hebben op het succes van de onderneming. Als erkenning louter is gebaseerd op de individuele salarisregeling, dan zullen uw werknemers zich waarschijnlijk nog steeds ongezien voelen. Maak tijdens team- en bedrijfsvergaderingen ruimte voor individuele successen.
Aangezien het vaak moeilijk kan zijn om een gesprek te voeren over compensatie of erkenning, zijn onderzoeken naar employee engagement zeer waardevol. Geautomatiseerde vragen nemen niet alleen de ongemakkelijkheid weg van een directe vraag van een teamleider maar stellen werknemers ook in staat hun mening te geven in een vertrouwelijke en niet-veroordelende omgeving. Bovendien neemt de zichtbaarheid toe voor mensen hoger in de organisatie, waardoor de kans op zinvolle actie toeneemt.
2. Balans tussen werk en privé
Een van de onderwerpen die tijdens de pandemie door het werken op afstand belangrijker is geworden, is het evenwicht tussen werk en privéleven. Uit eenonderzoek van Buffer uit 2021over werken op afstand bleek dat 96% van degenen die als gevolg van COVID-19 op afstand zijn gaan werken, de rest van hun carrière (ten minste een deel van de tijd) op afstand zouden willen werken. Dat cijfer was 99% voor degenen die al vóór 2019 op afstand werkten. Niet alleen hebben mensen hun persoonlijke en professionele waarden heroverwogen in het licht van een internationale periode van onzekerheid, maar velen hebben ook voor het eerst de voordelen ervaren van thuiswerken. Die mentaliteitsverandering zal blijven.
Deze verandering in werkgedrag gaat in tegen het idee dat werknemers ter plaatse moeten zijn om productief te zijn of dat de bedrijfscultuur verwatert als werknemers hun werk flexibel aanpakken. Voor veel werknemers is het niet langer nodig om zich te laten beperken door de uren van een traditionele werkweek, vooral niet als dat gepaard gaat met veel woon-werkverkeer en een grote afstand tot het eigen leven en het gezin. Ondernemingen die het arbeidsleven van hun mensen zonder redelijke rechtvaardiging beperken, lopen het risico bestaande werknemers van zich te vervreemden en toekomstige werknemers te ontmoedigen.
Bovendien kan ook hier een betrokkenheidsenquête helpen verduidelijken wat uw werknemers precies willen, zodat u een beter overzicht krijgt van hoe die behoeften verschillen binnen de organisatie. Wellicht werkt een bepaald team het best op kantoor, terwijl een ander team verspreid is over verschillende landen, zodat het niet meer zo vaak op kantoor hoeft te zijn. Zonder uw werknemers te vragen wat zij vinden van werken op afstand en hun werktijden, blijft uw strategie gebaseerd op giswerk.
3. Professionele groei
Het gebrek aan professionele groei is een van de belangrijkste oorzaken van een groot verloop. Uit het'Employee Expectations Report 2022'van Workday blijkt dat 8% van al het commentaar van werknemers in 2021 betrekking had op groei, wat een stijging is van 2% ten opzichte van 2020. Als werknemers geen toekomstperspectief voor zichzelf zien in uw bedrijf, zullen ze hun huidige werk waarschijnlijk gaan zien als doelloos en zonder richting. En die frustratie leidt dan weer tot een verdere afname van de betrokkenheid, wat er weer toe leidt dat werknemers op zoek gaan naar kansen buiten uw onderneming. Als u in uw mensen gelooft, moet u hen laten zien dat zij een toekomst hebben binnen uw bedrijf.
创立promoties甚至onvermijdelijk onderdeel zijnvan professionele groei- en ontwikkelingsplannen, kunt u nog veel meer doen om uw werknemers het gevoel te geven dat ze gewaardeerd worden. Carrièregroei kan vele vormen aannemen, van een werknemer die een nieuwe vaardigheid leert om zijn/haar functieverantwoordelijkheden uit te breiden tot het bieden van mogelijkheden voor samenwerking tussen verschillende afdelingen. Voor retentie is de werktevredenheid veel belangrijker dan het vooruitzicht op een toekomstige promotie, daarom is het belangrijk dat uw werknemers zich in hun dagelijkse werk voldaan, uitgedaagd en gehoord voelen.
De beste manier om erachter te komen wat werknemers willen bereiken met hun professionele groei is door het gewoon te vragen. Bij Workday geloven we dat werknemers altijd de touwtjes in handen moeten nemen over hun eigen carrièregroei, maar daarbij moeten we hen wel de kans geven om zich uit te spreken over hun toekomstige carrièrewensen. Door middel van een vertrouwelijk platform voor betrokkenheid kunnen werknemers niet alleen specifieke behoeften kenbaar maken die ze liever niet rechtstreeks met hun teamleider bespreken, zoals training en ontwikkeling die aanleiding kunnen zijn om van afdeling te veranderen, maar krijgen managers ook inzicht in wie zich goed voelt bij hun huidige werklast en wie de volgende stap vooruit wil maken.
4. Betrokkenheid en diversiteit
Iedereen verdient het om bij een bedrijf te werken waar men zich thuis voelt. Uit eenstudie van McKinseybleek dat 26% van de vrouwen die zichzelf beschouwden als de enige van hun demografische groep overwoog om hun werk op te geven, vergeleken met 17% van de vrouwen die goed vertegenwoordigd waren. Als werknemers zich niet comfortabel en vertegenwoordigd voelen op hun werk zullen ze waarschijnlijk niet lang blijven.
Het opbouwen van een werkelijk diverse organisatie vereist een goed begrip van deverschillende soorten diversiteit op de werkplek. Uw diversiteitsinitiatieven zijn enkel zo goed als de verzamelde data. Door meer opties voor zelfrapportage te bieden, krijgt u meer genuanceerde metrics en geeft u werknemers indirect aan dat alle facetten van hun achtergrond ertoe doen. Zonder juiste benadering kunnen mensen met een ondervertegenwoordigde achtergrond het gevoel hebben dat hun identiteit wordt beperkt tot één reductieve categorisering.
De voordelen van een bedrijfscultuur waarin saamhorigheid en diversiteit centraal staan, zijn talrijk, maar wat echt opvalt is de impact op de betrokkenheid. Door te voelen dat ze erbij horen wordt niet alleen de psychologische veiligheid van werknemers vergroot, wat hen aanmoedigt om zich vaker uit te spreken en consistenter feedback te geven, maar wordt ook de relatie van een werknemer met het bedrijf in ruimere zin verstevigd, waardoor de algehele betrokkenheid bij de werkplek verbetert. De waarde van een oprecht inclusieve werkomgeving kan niet genoeg worden benadrukt als het gaat om retentie.