Wat is quiet quitting en hoe houdt het verband met betrokkenheid?

Neemt de 'Great Resignation' langzaam af of juist niet? Volgens deSCE Labor Market Surveyis het aantal werknemers in de VS dat van baan wisselt, gedaald van 5,9% in juli 2021 tot 4,1% in juli 2022.The Great X Reportvan Michael Page laat echter zien dat 74% van de werknemers in de regio Azië/Pacific overweegt om in de komende zes maanden ontslag te nemen. En in eenwereldwijd rapport范·麦肯锡国家dat 40%范阿莱werknemers货车plan is om bij hun werkgever te vertrekken – en dat percentage is sinds 2021 gelijkgebleven.

Als het aantal werknemers dat overweegt匈奴人博安公司op te geven hoog is gebleven, dan is de vraag waarom het percentage werknemers dat daadwerkelijk van baan wisselt afneemt. Het antwoord ligt in het fenomeen 'quiet quitting' ofwel 'stoppen in stilte'.

Quiet quitting, dat voor het eerst wereldwijd onder de aandacht werd gebracht via een veelbekeken TikTok-video – wat al aangeeft dat dit een trend is die voornamelijk speelt bij de jongere generatie – en vervolgens werd opgepikt door een aantal grote nieuwszenders, waaronderFortuneen deBBC, is niet zo simpel als de uitdrukking suggereert. Hoewel de uitdrukking een plotseling en heimelijk ontslag suggereert, verwijst quiet quitting eerder naar een werknemer die een bewuste, gecoördineerde inspanning onderneemt om zijn output op het werk terug te schroeven. Geen nachten op kantoor, geen e-mails in het weekend, geen taken die niet tot de functie behoren. Iemand die in stilte stopt, laat het idee varen om meer te doen dan strikt noodzakelijk is.

Op het eerste gezicht lijkt dit een positieve verandering voor werknemers die afstand willen nemen van een giftige bedrijfscultuur. Alleen dat doen wat in een functiebeschrijving staat zou niet omstreden moeten zijn, maar er is een groot verschil tussen niet gedwongen worden tot onbetaald overwerk en gewoon het minimale doen. En dat is waarinzicht in employee engagementcruciaal is.

Employee engagement en quiet quitting

Volgens het laatste rapport van Gallup,State of the Global Workplace, is 79% van de werknemers wereldwijd slecht gemotiveerd. Het is dan ook niet verwonderlijk dat werknemers de behoefte voelen om de grenzen tussen werk en privéleven duidelijk af te bakenen. Maar hoe gedraagt een betrokken werknemer zich eigenlijk?

Wanneer werknemers betrokken zijn, tonen ze een actieve belangstelling voor alles wat met hun werk te maken heeft. Ze werken niet alleen om binnen een bepaalde tijd een hokje aan te vinken, maar ze zijn trots op de projecten waarbij ze betrokken zijn, omdat ze volledig achter de missie van het bedrijf staan en geloven in de bijdrage die ze leveren aan de korte- en langetermijndoelstellingen. Ze voelen zich gezien en gerespecteerd door het management en zien een toekomst voor zichzelf binnen het bedrijf, in hun bestaande functie of in een andere. Kortom: ze zetten zich helemaal in voor hun werk en voelen zich in elke fase van hun loopbaan ondersteund door hun werkgever.

Een niet betrokken werknemer daarentegen zal meestal gewoon doen wat strikt noodzakelijk is om niet op te vallen. Als hij nog niet actief op zoek is naar een functie elders, overweegt hij waarschijnlijk zijn opties. Dit gebrek aan betrokkenheid kan allerlei oorzaken hebben, van gebrekkige ondersteuning door managers toteen burn-outen mentale gezondheidsproblemen. Maar door de mate van betrokkenheid te meten en de afname ervan te onderkennen, kunnen bedrijven iets doen tegen de gevolgen van quiet quitting – zowel op het persoonlijke als het professionele vlak.

Wanneer we bij Workday betrokkenheid meten, stellen we werknemers vier vragen. Wij vragen hen te reageren door een score van nul tot tien te geven aan bepaalde stellingen over betrokkenheid, loyaliteit, tevredenheid en vertrouwen. Dit observeerbare gedrag houdt verband met wat wij verwachten van een werknemer die plezier heeft in het werk en zich kan ontplooien in zijn rol – en het is ook precies dat gedrag dat als eerste verdwijnt als een werknemer besluit om stilletjes te stoppen. Daarom zijnengagement-enquêteseen van de belangrijkste middelen tegen het afnemen betrokkenheid.

Quiet quitting is een wereldwijd probleem

Terwijl de term 'quiet quitting' en de bijbehorende hype suggereert dat om een recente ontwikkeling gaat, komen kwesties rondom een gebrek betrokkenheid, burn-out en ontevredenheid op het werk al veel langer voor. Door het fenomeen van quiet quitting simpelweg af te doen als een nieuwe trend, riskeert men niet alleen een verder verlies aan betrokkenheid, maar ziet men ook de echte redenen over het hoofd waarom werknemers zich van hun functie distantiëren. Hier volgen drie voorbeelden van soortgelijke fenomenen en begrippen, die allemaal te maken hebben met de verwachting die werknemers hebben ten aanzien van hunemployee experience.

Involutie en tangping

Dit zijn twee nauw verwante trends die in 2020 in China zijn ontstaan en parallel lopen met het fenomeen van quiet quitting. Ook voor deze trends was volop aandacht in de media. Involutie wordt gezien als het tegenovergestelde van evolutie: een bewust opgezochte stagnatie, die lijnrecht staat tegenover de 996-cultuur (werken van 9 uur tot 21 uur, 6 dagen per week). Ook tangping, dat letterlijk 'platliggen' betekent, is een vrij letterlijke formulering van de afwijzing van deze haastcultuur. Jongere generaties, waarvan wordt verwacht dat ze non-stop werken, lijken actief te kiezen voor een rustiger tempo.

Stiptheidsacties

Van oudsher zijn stiptheidsacties een effectieve manier om actie te voeren op de werkvloer. Bij een stiptheidsactie, die minder ernstige gevolgen heeft dan een staking, komen werknemers bijeen om alleen uit te voeren wat volgens hun contract minimaal is voorgeschreven. Dit betekent niet alleen dat er uitsluitend tijdens de werkuren wordt gewerkt, maar ook dat er absoluut niet wordt afgeweken van de taakomschrijvingen. Dergelijke acties op het werk zijn bedoeld om de productiviteit te verlagen en daarnaast oneerlijke arbeidsomstandigheden onder de aandacht te brengen.

'Coasting'

Dit is net als involutie een voorbeeld van niet-betrokken werknemers die gebukt gaan onder een gebrek aan arbeidsvreugde. In 2018 toondeeen onderzoek onder 3000 werknemers in het Verenigd Koninkrijkaan dat ongeveer 36% van de respondenten last had vancoasting. Terwijl 'coasting' etymologisch minder ernstig klinkt dan 'quiet quitting', worden beide termen in de context van dit onderzoek op één lijn gesteld: een houding waarbij het minimale wordt gedaan om ontslag te voorkomen. Uit de studie bleek dat het probleem van de respondenten niet een gebrek aan ambitie was, maar een gebrek aan doelgerichtheid.

Hoe kan quiet quitting worden aangepakt

Ineen opiniestukvoor een Britse nieuwspublicatie beschreef journaliste Thea de Gallier, die aan een chronisch vermoeidheidssyndroom lijdt, haar eigen ervaringen met quiet quitting. Ze maakte daarmee duidelijk dat het bij quiet quitting niet alleen om een burn-out gaat, maar dat het gaat om het aangeven van persoonlijke grenzen op het werk. Als begrippen als quiet quitting viraal gaan, bestaat het gevaar dat een genuanceerd gesprek niet langer mogelijk is door de hype eromheen. Quiet quitting kan niet worden aangepakt door werknemers aan te sporen productiever te zijn – het is juist belangrijk dat er wordt geluisterd naar hun problemen en dat er iets wordt gedaan met die informatie.

Als werknemers zich niet uit hoeven te spreken, zullen ze het ook niet doen. Daarom is het zo belangrijk om tools te gebruiken waarmee u uw werknemers het best bereikt – of dat nu op een smartphone is als een werknemer off-site werkt, of via de integratie van een app die ze dagelijks voor hun werk gebruiken. Het creëren van een gepersonaliseerde employee experience, die naadloos is maar toch niet overmatig versimpeld overkomt, zorgt ervoor dat werknemers de mogelijkheid hebben om feedback te geven in elke fase van hun werknemerstraject. Zo wordt het risico op verloop niet daadwerkelijk omgezet in verloop.

Hoewel het erop lijkt dat de 'Great Resignation' afneemt, is het belangrijk datwerknemersbehoudnog steeds prioriteit heeft voor werkgevers – zeker als je bedenkt dat de kosten voor het vervangen van een werknemer volgensGallupanderhalf tot twee jaarsalarissen bedragen. In ons rapportThe Great Regeneration: Turning the Tide on Employee Resignationsuit 2021 werd bij 27% van de werknemers een verhoogd verlooprisico geconstateerd. En meer recent bleek uit het rapportAddressing Employee Burnout Risk in 2022dat het risico op burn-out voor werknemers in zeven van de tien geanalyseerde sectoren tussen 2021 en 2022 zal toenemen of gelijk zal blijven. Deze problemen lossen zich niet vanzelf op. Hier volgen drie manieren om ze aan te pakken.

1. Focus op prestaties, niet op tijd

安静的退出gaat外的van de veronderstelling哒t werknemers niet buiten de afgesproken uren mogen werken. Daarmee bestrijden ze het stigma dat bestaat over overwerk. Maar die focus op tijd schept een slecht precedent. Als werknemers het gevoel hebben dat hun waarde uitsluitend is gerelateerd aan het aantal uur dat ze op het werk doorbrengen, zullen ze zich niet langer focussen op dat wat er echt toe doet: de kwaliteit van hun werk en de passie waarmee wordt gewerkt.

Mogelijke acties:

• Leg duidelijke doelstellingen vast voor uw werkgevers en zorg ervoor dat de belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's) aansluiten bij uw algehele bedrijfsstrategie en missie. Als er een deadline aan een doelstelling is verbonden, zorg er dan voor dat de reden voor de toegekende tijd duidelijk is. Als werknemers de relatie tussen hun werk en prestaties en het succes van het bedrijf niet begrijpen, zal hun betrokkenheid gering zijn.

• Zorg ervoor dat werknemers weten welke groeikansen ze hebben, maar dwing ze niet een vooraf bepaald carrièrepad te volgen. Door werknemers controle te geven over hun professionele ontwikkeling, laat u niet alleen zien dat u vertrouwen hebt in hun oordeel, maar benadrukt u ook hoe belangrijk hun prestaties uit het verleden en in de toekomst zijn voor het bedrijf.

2. Bied stille werknemers de mogelijkheid zich uit te spreken

Als uw werknemers hun werkgerelateerde frustraties delen via social media, dan is er binnen de interne communicatieketen iets misgegaan. Stille werknemers hebben niet per se geen mening – het zijn vaak werknemers die niet de kans hebben gekregen om op een productieve manier hun mening te delen. Eerlijk duurt weliswaar vaak het langst, maar werknemers moeten wel weten dat hun oprechte mening op een manier wordt ontvangen die productief en veilig is.

Mogelijke acties:

• Bied werknemers een vertrouwelijk middel, zoals een engagement-enquête, om veilig hun mening te kunnen geven over hun employee experience. Zonder de psychologische veiligheid die nodig is om eerlijke feedback te geven, zal de betrokkenheid van uw werknemers waarschijnlijk afnemen en zullen zij andere kanalen vinden om hun zorgen te uiten.

• Quiet quitting is vaak geworteld in het idee dat je uitspreken niet helpt – of misschien zelfs wel negatieve gevolgen heeft. Als u wilt dat uw werknemers in elke fase van hun loopbaan betrokken zijn, moeten ze zien dat hun feedback consequent wordt gewaardeerd. Bespreek de trends die u in de resultaten van de enquête ziet tijdens teammeetings, via e-mail of via platforms als Slack, en leg uit welke maatregelen u neemt of wat u eventueel verandert. En zorg ook ervoor dat de resultaten van die maatregelen zichtbaar zijn.

3. Stel people leaders in staat hun beste werk te doen

Managers krijgen vaak promotie op grond van hun ervaring in een bepaalde functie. Daarmee wordt echter voorbijgegaan aan het belangrijkste aspect van elke positie als people leader: leiding geven aan mensen. Zonder adequate training en ondersteuning zullen uw people leaders het moeilijk hebben en daar lijdt het hele team onder. Uw people leaders in staat stellen hun beste werk te doen, is een van de belangrijkste stappen om quiet quitting tegen te gaan.

Mogelijke acties:

• Dat u uw people leaders de ruimte geeft om hun punten van zorg en feedback te uiten als werknemer, is net zo belangrijk als het luisteren naar hun inbreng als manager. Zorg ervoor dat uw engagement-enquête managers de mogelijkheid biedt om feedback te geven over training of skills die ze missen en zorg daarnaast dat people leaders de kans krijgen om één-op-één met hun lijnmanagers te praten.

• Zonder de juiste tools kan het moeilijk zijn om een people leader te zijn – vooral in een werkomgeving waarin medewerkers hun nieuwe manager wellicht nooit persoonlijk ontmoeten. Met een engagement-platform alsWorkday Peakon Employee Voicekrijgen people leaders niet alleen inzicht in aandachtsgebieden waarbinnen het team momenteel ondersteuning nodig heeft, maar krijgen zij ook acties aangereikt, die automatisch worden gegenereerd op basis van de betrokkenheidsscores van hun team. En dat kan ervoor zorgen dat zij de juiste stappen zetten. Door trends te analyseren om de juiste momenten voor maatregelen te bepalen, dringt u niet alleen het verlooprisico terug, maar bevordert u ook de algehele betrokkenheid.