Drie effectieve betrokkenheidsstrategieën in tijden van economische onzekerheid

Werknemers maken zich zorgen over de dreigende economische onzekerheid. Na de pandemie, de Great Resignation en het aanhoudende arbeidstekort moeten bedrijven nu proactief zijn in hunbetrokkenheidsstrategieënen werknemers geruststellen over de onvoorspelbare economie.

Maar hoe kunnen bedrijven het moreel verbeteren wanneer er zoveel onzekerheid is?

Ons nieuwe rapport'How to Improve Employee Engagement in an Economic Downturn'in samenwerking met HR Exchange Network biedt een duidelijk antwoord. Uit onderzoeksdata gebaseerd op reacties van 470 HR-leaders blijkt dat in 2023employee experienceen engagement bij 21% van de leaders voorop staan. Hoe de economische situatie zich ook ontwikkelt, een betrokken personeelsbestand is essentieel.

Bij Workday definiëren weemployee engagementals de mate waarin werknemers zich verbonden voelen met hun werk, collega's en het bedrijf in het algemeen. Als werknemers zich niet betrokken voelen, lijden bedrijfsprestaties daar in alle opzichten onder. In dit artikel delen we drie cruciale inzichten uit het rapport om businessleaders te ondersteunen bij hun betrokkenheidsinspanningen.

Betrokkenheid stimuleren in tijden van economische onzekerheid

Al sinds het begin van de wereldwijde pandemie voorspellen analisten een recessie. Toch zijn de economische verwachtingen drie jaar later nog steeds onduidelijk. In het derde kwartaal van 2022 zag de VS een kleine groei (2,9%) in het bruto binnenlands product (BBP) in plaats van financiële verliezen. Er zijn nog geen gangbare recessiekenmerken zichtbaar.

Veel bedrijven bereiden zich典型地钉战马ophet ergste voor. Ruim een vijfde van de respondenten zegt dat de economische achteruitgang en mogelijke recessie de grootste impact op HR hebben in 2023. Bovendien is de meerderheid het ermee eens (31,49%) of sterk mee eens (7,87%) dat hun organisatie zich op een recessie voorbereidt.

Uiteraard zorgt deze naderende storm voor angst en stress onder werknemers. Volgens datzelfde onderzoek zijn de drie grootste uitdagingen op het gebied van betrokkenheid burn-outs (23,32%), gebrek aan werk-privébalans (19,53%) en gebrek aan rechtstreeks contact tussen management en werknemers (16,33%). Het aanpakken van die pijnpunten verbetert niet alleen de betrokkenheid, maar bevordert ook een positievere en productievere cultuur.

1. De employee experience personaliseren

Onzekerheid is momenteel een van de grootste factoren die bijdragen aan burn-outs onder werknemers. Er is onzekerheid over de toestand van de wereldeconomie, de prestaties van de business en vooral over hoe individuele werknemers bijdragen aan het voortdurende succes van het bedrijf. Werknemers die het gevoel hebben een klein radertje in een grote onderneming te zijn, voelen zich waarschijnlijk minder betrokken. Daarom is personalisatie zo belangrijk.

Een gepersonaliseerde employee experience betekent niet dat het bedrijfsbeleid bij elk verzoek moet veranderen. In plaats daarvan moet flexibiliteit al vanaf het begin in uw processen worden geïntegreerd om werknemers op belangrijke momenten te ondersteunen en managers de ruimte te geven om open te communiceren met medewerkers. Werknemers die eerlijk kunnen zijn over hun veranderende behoeften en die zien dat er actie wordt ondernomen, voelen zich in het algemeen meer verbonden met het bedrijf.

2. Uw bedrijfswaarden versterken via transparantie

De kloof tussen werknemers en hun managers is een belangrijke factor in het gebrek aan betrokkenheid. Dit heeft twee redenen.

Ten eerste voelen werknemers zich niet snel betrokken als onduidelijk is welke richting het bedrijf uitgaat en wat de beweegredenen zijn achter zakelijke beslissingen. Ten tweede is betrokkenheid onmogelijk als werknemers niet het gevoel hebben een bijdrage te leveren aan de toekomst van het bedrijf.

Het is eenvoudig om transparant te zijn over positieve beslissingen, zoals bonussen of voordelen, maar dat moet ook gelden voor moeilijke beslissingen, zoals ontslagen of een strenger thuiswerkbeleid. Om betrokkenheid bedrijfsbreed hoog te houden, is het cruciaal om problemen direct aan te pakken, concrete antwoorden en redenen te geven en werknemers de mogelijkheid te geven om te reageren.

3. Vertrouwen en psychologische veiligheid opbouwen

Met processen op maat en open communicatie over zakelijke beslissingen bouwt u niet alleen betrokkenheid op, maar ook vertrouwen onder werknemers. Bedrijven moeten het welzijn en de psychologische veiligheid van werknemers op elk niveau koesteren om hun vertrouwen te behouden. Vertrouwen en veiligheid zullen de komende jaren de basis vormen voor het succes van bedrijven.

Om te beginnen moet u werknemers op de hoogte houden van de beschikbare voordelen met betrekking tot werknemerswelzijn. Ondersteuningsprogramma's zijn alleen nuttig als werknemers weten hoe ze er gebruik van kunnen maken. Bedrijven moeten net zo proactief omgaan met hun maatregelen voor een positieve werk-privébalans. Officiële werktijden van 9.00 uur tot 17.00 uur zijn zinloos als werknemers regelmatig tot 19.00 uur werken.

Bovenal moet u ervoor zorgen dat werknemers de ruimte hebben om zichzelf te zijn. Met eenintelligent platform voor continu luisterenhebben werknemers een plek om vertrouwelijk over problemen te praten. Dit bevordert echte psychologische veiligheid en brengt een dialoog tussen werknemers en managers op gang. Die mate van vertrouwen is cruciaal voor blijvende en consistente betrokkenheid.

Ontdek in het volledige rapportde zakelijke voordelen van regelmatige werknemerssurveys en andere betrokkenheidsstrategieën, en krijg aanbevelingen van het Workday-team.