Intervista a Karen Minicozzi: perché la gestione dei talenti dovrebbe essere al centro dell'HR

Karen Minicozziè vicepresidente, Human Capital Management Product Strategy, per l'area EMEA in Workday. Avendo lavorato nel settore delle risorse umane per più di 15 anni, Minicozzi sa quali sono le difficoltà dei responsabili HR nella gestione dei talenti. In questa intervista, parla della democratizzazione della gestione dei talenti e del motivo per cui l'HR non dovrebbe essere l'unica funzione aziendale a occuparsi dei talenti.

Gli esperti del settore, tra cuiJosh Bersin, hanno parlato dell'abbandono del modo tradizionale di gestire i talenti in favore di iniziative più incentrate sulle persone. Che cosa significa questo per i futuri programmi di promozione dei talenti?

Credo che sia ora di smettere di concentrarsi unicamente sulla tradizionale gestione dei talenti e di creare programmi che interessino e coinvolgano tutti i dipendenti dell'azienda. La gestione dei talenti si basa su processi automatizzati e tende a concentrarsi su un numero ridotto di dipendenti "ad alto potenziale". Ma un approccio più intelligente consiste nel dare gli strumenti giusti a tutti i dipendenti, consentendo a tutti di scoprire, esplorare e persino creare occasioni di sviluppo professionale. In altre parole, è qui che tutti i punti di contatto di un sistema HCM lavorano insieme per stimolare la crescita sia del dipendente che dell'azienda. Secondo la mia esperienza, dipendenti più coinvolti generano migliori risultati di business, si sentono più stimolati e sono contenti tanto del loro lavoro quanto dell'organizzazione.

In che modo la tecnologia può coinvolgere maggiormente i dipendenti?

In primo luogo, serve un sistema di registrazione dei dipendenti ricco di dati: le loro dati di assunzione, di promozione, le loro competenze uniche, le lingue che parlano, i loro interessi professionali e così via. Questi dati aprono la strada a un'esperienza molto più personale e appassionante e permettono di trasformare il sistema di registrazione in un sistema di coinvolgimento. Trovare il giusto equilibrio è difficilissimo, se non impossibile, in un sistema che non conosce le persone.

Pensiamo a quando usiamo le applicazioni consumer: se Netflix non avesse i dati sulle nostre transazioni e le nostre preferenze di navigazione, non potrebbe darci consigli validi. Analogamente, ad esempio, un sistema che contiene solo i dati delle risorse umane, ma non conosce il background e il percorso professionale di ogni dipendente, non può fornire utili raccomandazioni di carriera o aiutare un manager a capire chi potrebbe decidere di lasciare la società, suggerendo un modo per attenuare il rischio. Non può far altro che automatizzare i processi più elementari.

“La prima domanda格瓦拉dobbiamo porci而洋葱:sesviluppare il nostro talento è davvero così importante (e lo è), perché lo facciamo da soli?"

I responsabili delle risorse umane hanno spesso cercato di comprendere il talento isolandolo, anche utilizzando tecnologie di gestione dei talenti al di fuori dei loro sistemi principali. Che cos'ha di sbagliato questo approccio?

È importante capire come mai i responsabili delle risorse umane sono stati costretti a guardare oltre i principali sistemi di registrazione per cercare di comprendere il talento. I loro sistemi legacy sono spesso un amalgama di più sistemi risalenti agli anni '90 o ai primi anni 2000, che non sono stati progettati per il cambiamento e sono privi dell'agilità e della flessibilità necessarie per tenere il ritmo delle società di oggi.

Considerando la velocità con cui oggi cambiano le cose nel business, la rigidità di tali strumenti li rende di fatto obsoleti. Le aziende, nel tentativo di esplorare i talenti a livello globale, sono costrette a scegliere un apposito sistema standalone. Il risultato finale è quello di avere svariate interfacce utente e sistemi disparati da armonizzare, quindi i dati non saranno mai in tempo reale. Per questo è impossibile coinvolgere davvero dipendenti e manager nello svolgimento del proprio lavoro, che lo facciano da dispositivi desktop, mobili o da entrambi, perché sono necessarie più app.

Quindi, anche se può sembrare che un sistema standalone di gestione dei talenti aiuti i responsabili HR a raggiungere il loro obiettivo di gestione dei talenti, di certo non porterà risultati di business migliori. Non potranno misurare i processi end-to-end per cogliere veramente il ROI di programmi come l'acquisizione di talenti e la formazione.

Qual è l'alternativa e come fa l'HR a dare la dovuta importanza alla gestione dei talenti?

La prima domanda che dobbiamo porci è questa: se sviluppare il talento è davvero così importante (e lo è), perché lo facciamo da soli? Dobbiamo passare a una cultura di maggiori opportunità per tutti, con esperienze personalizzate e massima visibilità dei dati delle risorse umane per coinvolgere meglio i dipendenti e prendere decisioni più intelligenti.

Che cos'è esattamente un'esperienza personalizzata? È quando i dipendenti sanno che il sistema li conosce nelle varie fasi della loro carriera. Ricevono un caloroso benvenuto personale da parte dei dirigenti quando entrano in azienda, vengono messi in contatto con colleghi e mentori durante questa fase, dopo un giorno o una settimana completano un sondaggio sulle loro impressioni e ricevono una formazione reale (non una serie di documenti di conformità da leggere) per poter essere subito al passo con gli altri nel loro lavoro.

Poi, dopo aver ricoperto il proprio ruolo per qualche tempo, possono ricevere dall'HR una formazione più mirata al loro sviluppo professionale e iniziare a valutare le loro possibilità, vedendo il progresso nell'organizzazione di altre persone simili a loro. L'HR può chiedere di partecipare a un altro sondaggio per sapere che cosa pensano delle loro opportunità di carriera e regolarsi di conseguenza. È un impegno personale di questo tipo che attira le persone, solletica la loro curiosità e fornisce gli stimoli necessari per far progredire l'azienda.

Che cosa dobbiamo aspettarci da un futuro che orbita attorno al talento?

Iniziamo già a vedere organizzazioni che passano dai sistemi di registrazione, che sono fondamentalmente strumenti di acquisizione periodica dei dati, a sistemi comeWorkday格瓦拉coinvolgono我dipendenti。Attraverso联合国'unicaesperienza utente, coinvolgono i candidati, li accompagnano durante l'inserimento in azienda e offrono loro una formazione just-in-time con diversi contenuti e video interattivi. Questo approccio consente di valutare la qualità del personale assunto per tutto il tempo in cui i dipendenti restano in azienda, vengono promossi e diventano dirigenti e responsabili. Un'analisi di questo livello è impossibile se l'acquisizione dei talenti, la selezione del personale, l'HCM e i sistemi di apprendimento sono separati.

Questo approccio offre inoltre ai team HR l'opportunità di definire una strategia a lungo termine che offra ai dipendenti maggiori strumenti e opportunità. L'adozione di soluzioni a breve termine, come l'aggiunta di funzionalità ai sistemi HR esistenti, alla lunga ha un impatto negativo: limita la capacità dell'HR di coinvolgere lo staff e, di conseguenza, gli impedisce di fornire ai dirigenti aziendali le informazioni sulla forza lavoro per definire le strategie aziendali.

Scritto dairedattori di Workday.Originariamente pubblicato sulblog di Workday.